ERE y ERTE 2026: Guía Completa de Diferencias y Derechos en España

Introducción: Adaptación y Cumplimiento en el Entorno Laboral de 2026

La economía española, siempre dinámica, obliga a empresas y autónomos con empleados a una constante adaptación. En 2026, entender herramientas como el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) y el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es más relevante que nunca. No se trata solo de ajustar plantillas, sino de hacerlo con pleno conocimiento de la ley y respeto por los derechos laborales. Una gestión adecuada evita sanciones y protege la reputación de su negocio. En Gestoría & Abogados, le ofrecemos una guía clara para navegar estas complejidades.

El Problema: Confusión, Riesgos y Errores Habituales

La terminología laboral a menudo genera confusión, y los conceptos de ERE y ERTE no son una excepción. Muchos empresarios y autónomos no distinguen claramente entre ambos, lo que conduce a decisiones erróneas. Aplicar un procedimiento inadecuado o justificarlo de forma insuficiente son riesgos comunes. El desconocimiento de plazos, documentación o los derechos de los trabajadores puede derivar en impugnaciones legales. Esto no solo genera costes económicos significativos, sino que también daña la moral de la plantilla y la imagen de la empresa. La improvisación en estas materias es un error costoso.

Qué Dice la Normativa: ERE y ERTE en España (2026)

La regulación de los ERE y ERTE en 2026 se sustenta principalmente en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), con las actualizaciones y desarrollos reglamentarios pertinentes.

¿Qué es un ERE (Expediente de Regulación de Empleo)?

Un ERE es un procedimiento administrativo que permite a las empresas extinguir contratos de trabajo (despido colectivo) o suspenderlos/reducir la jornada de forma permanente o por un periodo prolongado que, por su naturaleza, se asemeja más a una reestructuración definitiva que a una medida coyuntural. Las causas pueden ser:

• Económicas: Existencia de resultados negativos, disminución persistente del nivel de ingresos o ventas (durante tres trimestres consecutivos).
• Técnicas: Cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• De Producción: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El ERE implica una reestructuración de la plantilla con carácter definitivo. Los trabajadores afectados tienen derecho a una indemnización por despido de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades, además de la prestación por desempleo.

¿Qué es un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo)?

Un ERTE es un mecanismo de flexibilidad interna que permite a las empresas suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral de sus empleados. Su objetivo principal es evitar despidos y mantener el empleo ante situaciones coyunturales. Las causas son las mismas que para el ERE (económicas, técnicas, organizativas o de producción – ERTE ETOP), o bien por fuerza mayor (ET art. 47.2).

• ERTE ETOP: Se aplica por las mismas causas que un ERE, pero la medida es temporal. La empresa busca superar una situación adversa sin recurrir a despidos definitivos.
• ERTE por Fuerza Mayor: Procede ante eventos imprevisibles e inevitables, como catástrofes naturales, decisiones gubernamentales que impidan la actividad, o situaciones de crisis sanitaria excepcional. Requiere la constatación de la Autoridad Laboral.

Durante un ERTE, el contrato de trabajo no se extingue, solo se suspende o se reduce la jornada. Los trabajadores afectados suelen tener derecho a percibir la prestación por desempleo. No existe indemnización por despido, ya que la relación laboral se mantiene.

Diferencias Clave entre ERE y ERTE

• Naturaleza de la Medida: El ERE es una medida definitiva de extinción de contratos (despido colectivo); el ERTE es una medida temporal de suspensión de contratos o reducción de jornada.
• Indemnización: En el ERE, los trabajadores tienen derecho a indemnización por despido; en el ERTE, no, ya que no hay despido.
• Objetivo: El ERE busca reestructurar la empresa ante una inviabilidad de puestos; el ERTE busca salvaguardar el empleo ante una situación temporal adversa.
• Procedimiento: Ambos requieren un periodo de consultas y comunicación a la Autoridad Laboral, pero los plazos y la documentación varían, siendo el ERE generalmente más complejo y prolongado.

Cómo Aplicarlo: Pasos Prácticos y Concretos en 2026

Procedimiento para un ERE (Despido Colectivo)

1. Identificación de Causas: La empresa debe justificar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que motivan el ERE.
2. Comunicación a Representantes Legales: Informar a los representantes de los trabajadores (o a los propios trabajadores si no hay) la intención de iniciar un ERE.
3. Apertura del Periodo de Consultas: Se negocia de buena fe con los representantes durante un periodo mínimo de 15 días (para empresas de menos de 50 trabajadores) o 30 días (para empresas de 50 o más).
4. Notificación a la Autoridad Laboral: Comunicar el inicio del ERE a la Dirección General de Trabajo o autoridad autonómica competente, adjuntando la documentación justificativa (memoria explicativa, informe técnico, cuentas anuales, etc.).
5. Plan de Recolocación Externa: Para empresas de más de 50 trabajadores, es obligatorio un plan de recolocación con una duración mínima de seis meses.
6. Acuerdo o Decisión Final: Tras el periodo de consultas, se comunica la decisión final a los trabajadores afectados y a la Autoridad Laboral.
7. Comunicación al SEPE: Para que los trabajadores puedan solicitar la prestación por desempleo.

Procedimiento para un ERTE (Suspensión de Contratos o Reducción de Jornada)

1. Identificación de Causas: Justificar las causas ETOP o de fuerza mayor.
2. Comunicación a Representantes Legales: Informar a los representantes de los trabajadores.
3. Apertura del Periodo de Consultas (ERTE ETOP): Negociación con los representantes. Plazo de 7 días para empresas de menos de 50 trabajadores y 15 días para empresas de 50 o más. En caso de ERTE por fuerza mayor, no hay periodo de consultas, sino una solicitud a la Autoridad Laboral.
4. Notificación a la Autoridad Laboral: Comunicar el inicio del ERTE, adjuntando la documentación justificativa (memoria explicativa, informe técnico para ETOP; acta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para fuerza mayor).
5. Resolución de la Autoridad Laboral (solo Fuerza Mayor): En ERTE por fuerza mayor, la Autoridad Laboral debe constatar la existencia de la misma en un plazo de cinco días hábiles.
6. Comunicación al SEPE: La empresa debe comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) los datos de los trabajadores afectados para la tramitación de sus prestaciones por desempleo.

Ejemplos Reales de ERE y ERTE en 2026

Caso 1: Empresa de fabricación (ERE)

Una empresa de fabricación de componentes electrónicos con 70 empleados, establecida en España, se enfrenta en 2026 a una drástica caída de la demanda de uno de sus productos estrella. La tecnología ha avanzado y el mercado ha optado por soluciones más eficientes. Tras un análisis de viabilidad, la empresa determina que mantener la línea de producción de ese componente es insostenible económicamente. Decide aplicar un ERE para extinguir los contratos de los 20 trabajadores dedicados a esa línea. Se abre un periodo de consultas de 30 días con los representantes sindicales, se presenta una memoria justificativa detallada a la Autoridad Laboral y se negocia un plan de recolocación externa y mejoras en la indemnización legal. Finalmente, se llega a un acuerdo y se ejecutan los despidos colectivos, garantizando las indemnizaciones y el acceso a las prestaciones por desempleo.

Caso 2: Restaurante (ERTE)

Un restaurante familiar con 10 empleados en una zona turística de la costa se ve afectado a principios de 2026 por unas obras municipales de gran envergadura que cortan el acceso peatonal a su calle durante cuatro meses. La facturación cae en picado, haciendo inviable mantener la plantilla a jornada completa. En lugar de despedir, el propietario decide aplicar un ERTE de reducción de jornada del 50% para todos sus empleados. Se comunica la situación a los trabajadores y se inicia un periodo de consultas de 7 días. Se presenta la documentación justificativa (memoria económica, licencias de obra) a la Autoridad Laboral. Una vez autorizado, los empleados pasan a trabajar media jornada y el resto de su salario es cubierto por la prestación por desempleo. Al finalizar las obras, el restaurante recupera su actividad normal y la plantilla vuelve a su jornada completa, sin haber perdido sus empleos.

Errores que Debes Evitar al Gestionar ERE y ERTE

• Confundir ERE y ERTE: Aplicar un procedimiento por otro es un error grave que puede invalidar todo el proceso y generar sanciones.
• Falta de Justificación Sólida: No documentar ni argumentar adecuadamente las causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. La justificación es la piedra angular del expediente.
• Incumplimiento del Periodo de Consultas: No respetar los plazos o no negociar de buena fe con los representantes de los trabajadores puede viciar el procedimiento.
• Omisión de Comunicaciones: Olvidar notificar a la Autoridad Laboral o al SEPE en los plazos y formas establecidos puede acarrear problemas.
• Discriminación en la Selección: Elegir a los trabajadores afectados sin criterios objetivos, incurriendo en discriminación, es una causa de nulidad del expediente.

Consejos Prácticos para Empresas y Autónomos en 2026

1. Asesoramiento Legal Especializado: Desde el primer momento, consulte con expertos en derecho laboral. Un buen asesoramiento le ahorrará tiempo, dinero y problemas futuros.
2. Transparencia y Comunicación: Mantenga informados a sus trabajadores y sus representantes. Una comunicación clara y honesta puede reducir la conflictividad y mejorar el ambiente laboral.
3. Documentación Exhaustiva: Recopile y organice toda la documentación necesaria con antelación. La solidez de su expediente depende de la calidad de sus pruebas.
4. Explorar Alternativas: Antes de optar por un ERE, analice si un ERTE o incluso otras medidas de flexibilidad interna (movilidad funcional, modificación sustancial de condiciones) podrían ser suficientes para superar la situación.
5. Anticipación: No espere a que la situación sea insostenible. Identificar los problemas a tiempo permite planificar mejor y tomar decisiones más estratégicas y menos traumáticas.

Conclusión: La Importancia de una Gestión Experta

La gestión de un ERE o un ERTE en 2026 es un proceso complejo que requiere un profundo conocimiento de la legislación laboral española. La correcta aplicación de estos mecanismos es crucial para la viabilidad de su negocio y para la protección de los derechos de sus trabajadores. Una decisión errónea o un procedimiento mal ejecutado pueden tener consecuencias legales y económicas muy serias. En Gestoría & Abogados, contamos con más de 25 años de experiencia asesorando a empresas y autónomos en estas materias. Si su empresa necesita adaptar su plantilla o afrontar una situación de crisis, no dude en contactar con nosotros. En quanture.es, encontrará el apoyo profesional que necesita para tomar las mejores decisiones con seguridad jurídica.

FAQ: Preguntas Frecuentes sobre ERE y ERTE en 2026

¿Puede un autónomo aplicar un ERE o ERTE?

Un autónomo sin empleados no puede aplicar un ERE ni un ERTE, ya que estos procedimientos se refieren a la relación laboral con terceros. Sin embargo, un autónomo que tenga trabajadores a su cargo sí puede aplicarlos, siguiendo los mismos procedimientos que una empresa.

¿Qué derechos tienen los trabajadores afectados por un ERTE?

Los trabajadores en ERTE tienen derecho a percibir la prestación por desempleo (si cumplen los requisitos de cotización), a que su contrato de trabajo se mantenga (solo se suspende o reduce la jornada) y a la reincorporación a su puesto en las mismas condiciones una vez finalizado el ERTE.

¿Cuál es la indemnización en un ERE?

La indemnización mínima legal en un ERE es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, mediante negociación, se pueden acordar indemnizaciones superiores.

¿Puede la empresa obligar a un ERTE o ERE?

La empresa puede iniciar un procedimiento de ERTE o ERE si existen causas justificadas y se sigue el procedimiento legal establecido. Aunque existe un periodo de consultas, la decisión final de la empresa es vinculante si se ajusta a la ley, aunque puede ser impugnada judicialmente por los trabajadores.

¿Qué sucede si un ERE o ERTE es declarado nulo o improcedente?

Si un ERE es declarado nulo, los trabajadores deben ser readmitidos y la empresa debe abonar los salarios de tramitación. Si es declarado improcedente, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización superior (33 días por año con un tope de 24 mensualidades).