ERE y ERTE 2026: diferencias, aplicación y consecuencias

Introducción

Los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) y los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) representan herramientas fundamentales para las empresas españolas que enfrentan dificultades económicas o situaciones excepcionales. En 2026, la normativa laboral mantiene diferencias claras entre ambos procedimientos, cada uno con sus propios requisitos, causas justificativas y consecuencias económicas. La correcta aplicación de estos mecanismos puede marcar la diferencia entre la supervivencia empresarial y el cierre definitivo, especialmente para pymes y autónomos con trabajadores a su cargo que necesitan adaptarse a cambios del mercado o crisis sectoriales.

El problema que enfrentan empresas y autónomos

Muchos empresarios confunden ERE y ERTE, aplicando el procedimiento incorrecto según su situación real. Esta confusión genera costes innecesarios, retrasos administrativos y posibles sanciones laborales que pueden superar los 200.000 euros en casos graves.

Las pymes a menudo desconocen que un ERTE mal planteado puede convertirse automáticamente en despido improcedente, obligando a indemnizar con 33 días por año trabajado. Además, subestiman los plazos legales: un ERE requiere entre 15 y 30 días hábiles de consultas, mientras que un ERTE puede resolverse en 5 días en casos de fuerza mayor.

Otro error recurrente es no justificar adecuadamente las causas. Las empresas presentan documentación incompleta o genérica, sin demostrar la relación directa entre la situación alegada y la necesidad de regular el empleo. Esto provoca denegaciones automáticas y pérdida de tiempo valioso.

Los autónomos con trabajadores enfrentan dificultades adicionales por desconocer sus obligaciones específicas durante estos procedimientos, incluyendo el mantenimiento de cotizaciones sociales y la comunicación obligatoria con el SEPE.

Qué dice la normativa

El Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012 establecen las bases legales para ERE y ERTE. Un ERE implica la extinción definitiva de contratos laborales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, requiriendo indemnización de 20 días por año trabajado con límite de 12 mensualidades.

Los ERTE, regulados por el mismo marco normativo, permiten la suspensión temporal de contratos o reducción de jornada sin extinguir la relación laboral. Los trabajadores mantienen su puesto de trabajo y acceden a prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión.

Las causas económicas requieren pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos ordinarios. Las causas técnicas se relacionan con cambios en medios de producción, mientras que las organizativas afectan a sistemas y métodos de trabajo. Las causas productivas implican cambios en la demanda de productos o servicios.

La normativa de 2026 mantiene la obligación de negociar con representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas, que puede reducirse a 15 días naturales para empresas de menos de 50 trabajadores en ERE, y a 7 días en ERTE por causas organizativas o productivas.

Para fuerza mayor, como catástrofes naturales o pandemias reconocidas oficialmente, los ERTE se aprueban sin periodo de consultas, requiriendo únicamente la constatación de la autoridad laboral competente.

Cómo aplicarlo en tu caso

Primero, evalúa si tu situación requiere medidas definitivas (ERE) o temporales (ERTE). Si previsualizas recuperación económica en 6-12 meses, opta por ERTE. Para reestructuraciones permanentes o cierres definitivos, el ERE es la opción correcta.

Documenta exhaustivamente las causas. Recopila estados financieros de los últimos 12 meses, previsiones de facturación, contratos cancelados, cambios normativos que afecten tu actividad y cualquier evidencia objetiva que justifique la medida.

Calcula el número de trabajadores afectados y identifica los criterios de selección: antigüedad, cargas familiares, edad, discapacidad y representación sindical son factores legalmente protegidos que debes considerar prioritariamente.

Presenta la comunicación de inicio ante la autoridad laboral competente (Dirección Provincial de Trabajo o Consejería autonómica) incluyendo memoria explicativa, documentación justificativa, número de trabajadores afectados, criterios de selección y calendario previsto.

Durante el periodo de consultas, negocia de buena fe con los representantes laborales. Pueden proponer medidas alternativas como reubicaciones, formación, reducciones voluntarias de jornada o jubilaciones anticipadas que minimicen el impacto social.

Una vez autorizado el expediente, comunica individualmente a cada trabajador afectado las condiciones específicas de aplicación, fechas de efectividad y derechos que les corresponden, incluido el acceso a prestaciones por desempleo.

Ejemplos reales

Un autónomo propietario de una gestoría con 8 empleados en Valencia enfrentó en 2025 una reducción del 40% de clientes tras la digitalización de trámites administrativos. Aplicó un ERTE por causas económicas y organizativas durante 6 meses, manteniendo a 3 trabajadores esenciales y suspendiendo temporalmente a 5. Los empleados suspendidos cobraron prestaciones por desempleo, mientras la empresa se reestructuró digitalmente. Transcurrido el periodo, reincorporó a 4 trabajadores con nuevas funciones especializadas y solo prescindió definitivamente de 1 mediante despido objetivo.

Una pyme del sector textil en Cataluña con 45 trabajadores perdió en 2025 sus principales contratos de exportación por cambios arancelarios. La dirección planteó inicialmente un ERE extintivo para 20 empleados, pero durante las consultas acordó con los representantes un ERTE de suspensión para 15 trabajadores durante 8 meses, mientras buscaba nuevos mercados. La medida permitió mantener el equipo técnico clave y reactivar la plantilla completa cuando consiguió contratos con distribuidoras nacionales. El coste total fue inferior al 30% de las indemnizaciones que habría supuesto el ERE inicial.

Errores que debes evitar

No confundas la urgencia con la precipitación. Presentar expedientes sin documentación suficiente o con memoria justificativa genérica provoca denegaciones automáticas que retrasan la solución y agravan la situación económica de la empresa.

Evita seleccionar trabajadores afectados por criterios discriminatorios o sin justificación objetiva. La edad, embarazo, representación sindical o discapacidad son factores protegidos legalmente que pueden invalidar todo el expediente y generar reclamaciones individuales.

No omitas el periodo de consultas o lo conviertas en mero trámite. La negociación real con representantes laborales es obligatoria y su incumplimiento convierte los despidos en improcedentes, multiplicando las indemnizaciones por 1,65.

Nunca apliques medidas antes de obtener la autorización administrativa. Actuar de facto suspendiendo contratos o reduciendo jornadas sin resolución favorable constituye modificación sustancial unilateral y otorga a los trabajadores derecho a indemnización por despido improcedente.

No descuides las obligaciones durante la tramitación. Mantener las cotizaciones sociales, comunicar cambios al SEPE y cumplir los plazos de información a representantes laborales son requisitos ineludibles que condicionan la validez del expediente.

Consejos prácticos

Planifica la estrategia de comunicación interna antes de iniciar el expediente. Los trabajadores deben conocer la situación real de la empresa y las alternativas barajadas para minimizar el impacto psicológico y mantener la productividad durante la tramitación.

Aprovecha las bonificaciones disponibles para empresas que eviten despidos mediante ERTE. En 2026, las reducciones en cotizaciones sociales pueden alcanzar el 90% durante los primeros 6 meses de reincorporación tras suspensiones temporales.

Considera medidas complementarias como planes de recolocación, formación especializada o acuerdos de flexibilidad que mejoren las posibilidades de reincorporación y reduzcan conflictividad laboral.

Mantén comunicación fluida con la autoridad laboral durante la tramitación. Aportar documentación adicional o aclaraciones requeridas en plazo evita demoras innecesarias y demuestra colaboración administrativa.

Evalúa el impacto fiscal y contable de cada opción. Las indemnizaciones por ERE son deducibles fiscalmente, mientras que el mantenimiento de estructura durante ERTE puede generar beneficios en cotizaciones y conservar subvenciones vinculadas al empleo estable.

Conclusión

ERE y ERTE representan herramientas legales diferenciadas que requieren análisis específico de cada situación empresarial. La elección correcta entre extinción definitiva o suspensión temporal, junto con el cumplimiento riguroso de procedimientos legales, determina el éxito de la reestructuración laboral.

La complejidad normativa y las consecuencias económicas de estos expedientes hacen imprescindible el asesoramiento especializado. En Gestoría & Abogados contamos con más de 25 años de experiencia gestionando ERE y ERTE para empresas de todos los sectores, garantizando el cumplimiento legal y optimizando los costes del proceso.

Contacta con nuestros especialistas laborales para evaluar tu situación específica y diseñar la estrategia más adecuada para tu empresa, minimizando riesgos y maximizando las posibilidades de continuidad empresarial.

Preguntas Frecuentes

¿Puedo convertir un ERTE en ERE si la situación no mejora?

Sí, puedes iniciar un nuevo expediente ERE una vez finalizado el ERTE, pero debes justificar que las causas persisten o se han agravado. No es conversión automática, sino un procedimiento independiente con sus propios requisitos y plazos.

¿Qué indemnización corresponde en ERE por causas económicas en 2026?

La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con límite máximo de 12 mensualidades. Para contratos anteriores a 2012, pueden aplicarse indemnizaciones superiores según la legislación vigente al momento de la contratación.

¿Los trabajadores en ERTE pueden trabajar en otras empresas?

Durante la suspensión total del contrato por ERTE, los trabajadores pueden realizar trabajos para otras empresas, pero deben comunicarlo al SEPE para ajustar la prestación por desempleo. En reducciones de jornada, la compatibilidad depende de los horarios y exclusividades contractuales.

¿Cuánto tiempo puede durar un ERTE en 2026?

Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas pueden extenderse hasta 1 año, prorrogable por 6 meses adicionales. Los ERTE por fuerza mayor no tienen límite temporal predefinido, dependiendo de la duración de la circunstancia excepcional que los motiva.

¿Qué sucede si no respeto los criterios de selección en un ERE?

El incumplimiento de criterios objetivos de selección puede invalidar los despidos afectados, convirtiéndolos en improcedentes. Los trabajadores tendrán derecho a readmisión o indemnización de 33 días por año trabajado, además de salarios de tramitación desde la fecha del despido.