Despido de trabajador subvencionado: conserva 9.500 € 2026

Introducción

María, directora de recursos humanos en una pyme de 25 empleados en Madrid, ha recibido la ayuda de contratación indefinida de la Comunidad de Madrid de 9.500 € para incorporar a Javier, un técnico especializado. Tras seis meses, la empresa necesita prescindir de Javier por motivos económicos. ¿Qué implica el despido respecto a la subvención recibida? En este artículo analizamos el marco jurídico y los pasos que debe seguir la empresa para no perder la ayuda ni incurrir en sanciones.

La situación

La empresa, dedicada al desarrollo de software, contrató a Javier bajo un contrato indefinido a tiempo completo el 15 de marzo de 2026. La ayuda de 9.500 € se concedió el 30 de marzo de 2026, con la condición de mantener el puesto durante al menos 12 meses. Ahora, el 10 de octubre de 2026, la compañía enfrenta una caída de ingresos y decide despedir a Javier por causas objetivas económicas. La cuestión clave es si la ayuda debe devolverse, si es posible sustituir al trabajador y qué riesgos de reintegro existen.

La ayuda que aplica

La Comunidad de Madrid, en su programa de Contratación Indefinida 2026, financia hasta 9.500 € por trabajador según el colectivo. Para el caso de Javier, la empresa recibió 9.500 €, sin incrementos adicionales. Los requisitos esenciales son: alta en la Seguridad Social, contrato indefinido, mantenimiento del puesto al menos 12 meses y cumplimiento de la obligación de no modificar sustancialmente las condiciones laborales. La ayuda es incompatible con la capitalización del paro y con otras subvenciones como Tarifa Cero.

Paso a paso

1. Revisar el convenio de ayuda: localizar el documento de concesión y comprobar la cláusula de mantenimiento del empleo y los supuestos de extinción anticipada.
2. Comunicar el despido a la autoridad competente: presentar el escrito de notificación a la Consejería de Empleo de la Comunidad de Madrid dentro de los 15 días naturales desde la fecha del despido.
3. Evaluar la posibilidad de sustitución: si la empresa contrata a otro trabajador con perfil equivalente dentro de los 30 días posteriores, puede solicitar la conservación de la ayuda bajo la figura de sustitución.
4. Calcular la devolución proporcional: si no se opta por sustitución, la ayuda debe devolverse en proporción al tiempo trabajado (12‑meses completos = 100 %). En este caso, al haber trabajado 7 meses, la devolución sería del 42 % (aprox. 4.000 €).
5. Formalizar la devolución: realizar la transferencia a la cuenta indicada por la Comunidad de Madrid antes del plazo de 30 días tras la notificación.
6. Documentar todo el proceso: conservar copias de los despidos, comunicaciones y justificantes de pago para posibles inspecciones.

Claves legales

El marco jurídico se sustenta en la Ley 39/1999, de Contratos del Sector Público, y en la normativa autonómica de la Comunidad de Madrid (Decreto 89/2025). La empresa debe cumplir con la obligación de mantenimiento del empleo, que implica no extinguir el contrato antes del plazo mínimo salvo causa justificada (económica, técnica, organizativa o de producción). En caso de despido objetivo, la empresa debe ofrecer una indemnización mínima de 20 €/día trabajado y preaviso de 15 días, según el Estatuto de los Trabajadores. Si el despido se considera improcedente, el Juzgado laboral puede ordenar el reintegro del trabajador y la devolución total de la ayuda, más intereses. La sustitución es viable siempre que el nuevo trabajador tenga al menos el 80 % de la jornada y el mismo nivel cualificado, y se comunique dentro del plazo de 30 días. La empresa también debe notificar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) la terminación del contrato y la posible devolución de la ayuda. El incumplimiento de los plazos (15 días de notificación, 30 días de devolución) genera intereses moratorios del 4 % anual y posibles sanciones administrativas de hasta 5 % del importe subvencionado. Para evitar el riesgo de reintegro, la empresa puede solicitar la prórroga del mantenimiento por causas de fuerza mayor, siempre que aporte la documentación acreditativa (balances, previsiones de facturación, etc.). En cualquier caso, contar con el asesoramiento de abogados laborales es esencial para redactar los escritos y garantizar la defensa ante una posible reclamación.

Errores frecuentes

• Desconocer el plazo de notificación a la Comunidad de Madrid y perder los 15 días, lo que obliga a devolver el 100 % de la ayuda.
• No evaluar la opción de sustitución y asumir la devolución proporcional, cuando un nuevo trabajador podría haber preservado la subvención.
• Olvidar incluir la indemnización legal en el cálculo del despido objetivo, lo que puede derivar en un despido improcedente y el consiguiente reintegro del trabajador.

Preguntas frecuentes

• ¿Qué ocurre si despido al trabajador antes de los 12 meses? La ayuda debe devolverse proporcionalmente al tiempo trabajado; en el caso de 7 meses, se devuelve aproximadamente el 42 % del total.
• ¿Puedo sustituir al trabajador y conservar la ayuda? Sí, siempre que la sustitución se comunique dentro de los 30 días y el nuevo empleado cumpla con al menos el 80 % de la jornada y nivel de cualificación.
• ¿Cuáles son los plazos de notificación y devolución? La notificación a la Consejería de Empleo debe hacerse en 15 días y la devolución en 30 días desde la notificación.
• ¿Existe riesgo de reintegro del trabajador despedido? Si el despido se declara improcedente, el juzgado puede ordenar el reintegro y la devolución total de la ayuda más intereses.
• ¿Qué documentación debo conservar? Copia del convenio de ayuda, acta de despido, comunicación a la Consejería, justificantes de pago y cualquier informe económico que acredite la causa del despido.

Conclusión

Despedir a un trabajador subvencionado implica una serie de obligaciones que van más allá de la indemnización habitual. La clave está en respetar los plazos, valorar la sustitución y documentar todo el proceso. Si necesitas una revisión personalizada o asistencia para gestionar la notificación y posible devolución, consulta con nuestro despacho y evita sorpresas desagradables.

Este contenido es orientativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para casos concretos, especialmente en extranjería o contratación, consulte con un profesional colegiado.

Guía relacionada: Subrogación de Trabajadores en Traspaso de Negocio